"목표는 우리가 어디로 가는지, 어떻게 가야 하는지를 알려주는 지침이다. 하지만 목표가 명확하지 않으면, 아무리 열심히 달려도 제대로 된 방향으로 나아가지 못한다. SMART 목표 설정은 목표를 구체적이고 실현 가능한 방향으로 이끌어주는 효과적인 방법이다."목표 설정은 모든 경영자와 팀원이 성과를 달성하기 위해 꼭 필요한 전략입니다. 그러나 목표가 막연하거나 너무 추상적이라면 실행에 어려움이 따릅니다. 이를 해결하기 위해 SMART 목표 설정 기법이 존재합니다. SMART 목표는 구체적, 측정 가능, 달성 가능, 관련성, 시간 기반으로 목표를 설정하여, 목표 달성을 위한 명확한 지침을 제공합니다.이번 글에서는 SMART 목표 설정의 핵심 요소와 이를 효과적으로 활용하여 성과를 달성하는 방법에 대해 다뤄보..

"피드백은 단순한 평가가 아니라, 성장과 발전을 위한 기회다. 효과적인 피드백을 통해 팀원은 자신의 강점을 강화하고, 약점을 개선할 수 있다. 피드백이 제대로 전달되면, 그 결과는 조직의 성과 향상으로 이어진다."효과적인 피드백은 경영자와 팀원 간의 중요한 소통 도구입니다. 피드백을 제대로 활용하면 팀원은 자신의 역량을 극대화하고, 조직은 지속적인 성장을 이룰 수 있습니다. 하지만 잘못된 피드백은 팀원의 자신감을 떨어뜨리거나, 동기 부여를 저하시킬 수 있습니다.따라서 경영자는 피드백을 단순한 지적으로 끝내지 않고, 팀원의 성장을 도울 수 있는 건설적인 방식으로 제공해야 합니다.이번 글에서는 효과적인 피드백을 제공하는 방법과 피드백의 핵심 기술에 대해 다뤄보겠습니다.✅ 1. 피드백의 목적 이해하기먼저 피드..

"리더십은 타고난 권한이나 직위에 의존하는 것이 아니라, 다른 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 능력에 기반한다. 진정한 리더는 ‘권위’를 사용하는 것이 아니라, 영향력을 통해 조직을 이끌어간다."경영자는 종종 자신의 직위나 권한을 통해 팀을 이끌려고 합니다. “내가 상사니까, 내가 시키니까”라는 방식으로 권한을 행사하는 경우가 많습니다. 하지만 진정한 리더십은 권한에 의존하지 않습니다. 리더십은 영향력에서 나오며, 이 영향력은 사람들의 신뢰와 존경, 협력을 바탕으로 만들어집니다. 경영자가 직위나 권한을 남용하는 대신, 영향력을 행사할 때, 그 조직은 더 큰 성장과 조직 내 긍정적인 변화를 경험할 수 있습니다.이번 글에서는 리더십의 본질에 대해 다루며, 권한과 영향력의 차이를 명확히 하고, 영향력을 통해 ..

"어떤 질문을 던지느냐에 따라 성과는 달라진다. 문제를 더 크게 만드는 질문은 팀을 더 복잡한 상황으로 몰아넣고, 해결책을 찾는 질문은 팀을 목표에 더 가까이 이끈다."경영자로서의 역할 중 하나는 조직을 문제 해결 지향적으로 이끌어가는 것입니다. 하지만 때로는 문제를 해결하기보다는 그 문제에 집중하며 더 큰 장애물을 만들어내는 경우도 있습니다. 경영자는 어떤 질문을 던지느냐에 따라 조직의 분위기와 성과가 크게 달라질 수 있습니다. 그렇다면 어떤 질문이 문제를 키우고, 어떤 질문이 성과를 만들어낼까요?이 글에서는 경영자가 던지는 질문이 어떻게 성과를 창출하는지, 또는 문제를 더 악화시킬 수 있는지에 대해 알아보겠습니다. 질문의 유형에 따라 조직의 분위기와 문제 해결 방식이 어떻게 달라지는지, 그리고 효과적..

“사람들이 당신의 비전을 따르지 않는 이유는 그 비전이 ‘단지 목표’로만 들리기 때문입니다. 진짜 중요한 건, 그 비전이 왜 필요한지, 왜 우리가 그 길을 가야 하는지에 대한 확신을 주는 것입니다.”경영자에게 있어 비전 제시는 필수적입니다. 비전은 조직의 방향을 설정하고, 구성원들에게 미래에 대한 희망과 동기를 제공합니다. 하지만, 비전만으로는 충분하지 않습니다.사람들이 그 비전을 따라가게 만들려면, 그 비전을 믿는 이유를 말해줘야 합니다. 왜 이 비전이 중요한지, 왜 이 비전을 따라야 하는지를 경영자가 명확히 전달할 수 있어야 합니다.비전이 단순한 목표로만 보인다면, 구성원들은 그 비전에 대한 열정을 느끼지 못합니다. 경영자는 비전의 의미와 그 비전을 통해 우리가 무엇을 성취할 수 있을지에 대한 확신을..

“팀장은 팀을 움직이고, 경영자는 조직을 움직인다.”피드백은 단순한 평가가 아닙니다.팀장이 주는 피드백은 상세한 업무 피드백과 개인의 역량 향상을 목표로 하지만,경영자가 주는 피드백은 조직의 방향성과 문화를 만들고, 비전으로 향하도록 인도하는 역할을 합니다.하지만 왜 경영자의 피드백이 그렇게 중요한 걸까요?바로 조직 전체를 움직이는 말의 영향력이 있기 때문입니다.경영자가 하는 말은 단순한 지시나 평가를 넘어서 팀원들에게 방향성을 제시하고, 조직 문화의 나침반이 됩니다.이 글에서는 팀장과 경영자의 피드백이 어떻게 다른지, 그리고 조직을 움직이는 피드백의 특징을 다뤄볼 것입니다.✅ 1. 경영자의 피드백은 방향성을 제시한다경영자의 피드백은 단기적인 성과를 넘어서, 조직의 목표와 비전에 맞춰져야 합니다.즉, *..

혼내지 않아도, 팀원이 스스로 잘하게 만드는 피드백피드백은 사람을 바꾸는 게 아니라, 사람 안의 동기를 꺼내주는 기술입니다.말 한마디로 팀원이 더 의욕을 낼 수도 있고, 주저앉을 수도 있죠.이번 글에서는 팀장/리더가 꼭 알아야 할‘동기 부여형 피드백’ 말하기 스킬을 정리해봤어요.🎯 1. 잘한 점은 ‘구체적으로’ 칭찬하라“수고했어”보다 “어떤 점이 좋았는지”가 중요!❌ “이번 발표 좋았어.”✅ “이번 발표에서 핵심을 3분 안에 정리한 게 특히 인상 깊었어.”💡 왜 좋은지 말해주면, 팀원은 그 행동을 반복하고 싶어져요.💬 2. 개선 피드백은 ‘사실 + 의도 + 제안’ 순서로비난 대신 ‘같이 해결하자’는 뉘앙스!❌ “왜 이렇게 늦게 했어?”✅ “보고서가 마감보다 하루 늦게 올라왔더라. 혹시 이유가 있었을..

팀장이 아닌 ‘리더’로 인정받고 싶다면관리자가 된다는 건 단순히 직급이 올라간다는 게 아니라,**“사람과 사람 사이를 연결하는 책임”**을 진다는 의미입니다.하지만 현실은?업무도 바쁘고, 팀원 케어도 쉽지 않죠.이번 글에서는 진짜 좋은 관리자가 되기 위한 7가지 핵심 원칙과 실천 팁을 소개해드릴게요.✅ 1. “잘 듣는 사람”이 되어라팀원들의 말에 ‘답’부터 하지 말고, 맥락과 감정부터 읽기특히 불만·고충·아이디어는 끝까지 듣는 연습이 필요✍️ 실천 팁: 피드백 받을 땐 “고맙다” 먼저, 판단은 나중에✅ 2. “신뢰”는 말보다 일관성에서 나온다약속을 안 지키는 리더는 아무리 말을 잘해도 신뢰 받기 힘듦말한 건 메모하고, 일정과 업무에 명확하게 반영하기✍️ 실천 팁: “말보다 캘린더와 액션이 신뢰다”✅ 3...

“작심삼일을 7번 반복하면 인생이 바뀌더라”“이번엔 진짜 루틴 지켜볼 거야!”몇 번째 결심인지도 모르겠는 그 말… 또 무너졌다면, 저도 똑같았습니다.그래서 이번엔 다르게 해보기로 했어요.21일, 루틴 하나만 유지해보기. 실패해도 기록은 남기기.그 결과, 루틴을 실패하지 않게 만드는 5가지 핵심 비법이 보이더라고요.📅 루틴 실험 조건 기간: 21일루틴: 아침 15분 루틴 (기상 → 물 마시기 → 스트레칭 → 하루 계획 3줄 쓰기)목표: 루틴 지속률 ≥ 80% 유지기록 도구: 구글 캘린더 + 간단 저널🧠 결과적으로 알게 된 5가지 실패 방지법1. ✅ 루틴은 ‘시간’보다 ‘트리거(신호)’에 달려 있다❌ “매일 7시에 일어나서 하자” → 실패✅ “알람 끄면 물 마시기부터” → 성공👉 뇌는 ‘신호’를 따라 ..

소진된 하루를 리셋하는 나만의 리추얼하루 종일 업무에 시달리다 보면 퇴근 후엔 그냥 ‘아무것도 안 하고 싶다’는 생각만 드시죠.하지만 이 ‘퇴근 후 1시간’을 잘 쓰는 사람과 그렇지 않은 사람의 차이는, 일주일, 한 달 후 확연히 달라집니다.오늘은 현실적으로 실천 가능한 저녁 루틴 구성법을 공유합니다.⏱ 1시간 루틴 구성 예시시간대루틴효과0~10분샤워 + 간단한 정리몸과 공간 정돈, 리셋10~20분휴식 or 감각 자극 (아로마, 음악)심신 안정, 뇌 휴식20~40분집중 루틴 (독서, 글쓰기, 취미 등)몰입 상태 진입40~60분가벼운 계획 or 리플렉션다음 날 준비, 감정 정리🧘 루틴 디테일 소개1. 🔄 전환 스위치: 샤워 or 산책하루의 피로와 감정을 씻어내는 전환 의식야외 산책도 추천 (걷기 = 뇌..