시리즈 완결 – 《경영자의 말과 리더십》: 조직을 움직이는 말, 멈추게 하는 말 “우리는 다르다”는 자부심은, 말에서 시작된다팀의 수준은 ‘성과’ 이전에 **‘말의 문화’**에서 드러납니다.당신의 팀은 어떤 언어로 일하고 있나요?“일단 해봐.”“그건 우리 팀답지 않아.”“우린 이렇게 결정하지 않지.”“이 정도로는 부족해.”이 짧은 말들 속엔 그 팀만의 철학, 정체성, 자부심이 담겨 있습니다.1. '우리 팀다움'이 만들어질 때팀의 문화는 선언이 아니라,매일의 말과 행동에서 만들어집니다.요소예시 문장의미결정 방식“우린 근거 없이 움직이지 않아요.”데이터 기반 문화협업 태도“다 끝날 때까지 끝난 게 아니에요. 같이 가요.”책임 공유성과 기준“그냥 끝내는 게 아니라, 배움이 남아야죠.”성장 중심2. 리더의 언어..

“문제를 막으려 하지 말고, 말을 끌어내라”대부분의 리더는 불만을 해결해야 할 골칫거리로 인식합니다.하지만 똑똑한 리더는 알고 있죠.불만은 곧 조직이 성장할 ‘단서’라는 사실을.진짜 문제는 ‘불만’이 아니라,그 불만이 말로 나오지 않고 눌려 있는 상태입니다.불만을 꺼내는 질문을 할 줄 아는 리더는,조직의 분위기를 바꾸고 팀의 방향을 새롭게 설정할 수 있습니다.1. 불만을 드러내게 만드는 질문🔎 리더가 자주 던져야 할 질문들:“이 방식이 불편한 점이 있다면 어떤 부분인가요?”“요즘 일하면서 아쉬운 점이나 불만은 없으세요?”“다시 선택할 수 있다면, 어떤 방식을 택하고 싶나요?”“만약 내가 팀원이었다면, 어떤 점이 불편했을까요?”→ 중요한 건 ‘답’이 아니라, 그 사람이 말할 수 있는 공간을 만든다는 점입..

“말 한 마디가 성장을 설계하거나, 신뢰를 무너뜨린다”성과 면담은 리더와 구성원이 1:1로 만나는 중요한 순간입니다.하지만 많은 리더들이 그 기회를 ‘평가의 자리’로만 소비하고, 말 한 마디로 동기를 꺾거나, 신뢰를 잃는 실수를 범하곤 합니다.오늘은 성과 면담의 목적을 재정의하고, 리더의 언어가 팀의 성장을 어떻게 결정하는지 살펴보겠습니다.1. 성과 면담의 진짜 목적은 '정렬과 성장을 위한 대화'성과 면담은 단순한 ‘피드백 시간’이 아닙니다.그보다 훨씬 더 중요한 세 가지 목적이 있습니다:🎯 방향 정렬: “우리가 향하는 목표는 무엇인가?”📈 학습과 성장: “지금까지 무엇을 배웠고, 다음엔 무엇을 시도할 수 있을까?”🤝 관계 강화: “당신의 성장을 나는 진심으로 지지하고 있다는 메시지” 2. 망치는 ..

“성과를 만드는 리더는 목표를 '설정'하지 않고, '정렬'시킨다”많은 리더가 성과에 대한 압박 속에서 SMART 목표 설정을 강조합니다. 하지만 오늘날의 조직은 단순히 ‘달성 가능한 목표’를 세우는 것만으로는 충분하지 않습니다.조직 전체가 하나의 방향을 향해 정렬될 수 있도록 목표를 ‘공유’하고, ‘영감’을 주는 방식으로 전달해야 합니다.그 핵심에 있는 도구가 바로 OKR(Objectives and Key Results)입니다.1. OKR이란 무엇인가?OKR은 간단하지만 강력한 구조입니다.🎯 Objective (목표): “무엇을 이루고 싶은가?”정성적이고 방향 중심적인 선언입니다.예: “고객이 감동하는 서비스 제공”📏 Key Results (핵심 결과): “그걸 어떻게 측정할 것인가?”구체적이고 정량..

"목표는 우리가 어디로 가는지, 어떻게 가야 하는지를 알려주는 지침이다. 하지만 목표가 명확하지 않으면, 아무리 열심히 달려도 제대로 된 방향으로 나아가지 못한다. SMART 목표 설정은 목표를 구체적이고 실현 가능한 방향으로 이끌어주는 효과적인 방법이다."목표 설정은 모든 경영자와 팀원이 성과를 달성하기 위해 꼭 필요한 전략입니다. 그러나 목표가 막연하거나 너무 추상적이라면 실행에 어려움이 따릅니다. 이를 해결하기 위해 SMART 목표 설정 기법이 존재합니다. SMART 목표는 구체적, 측정 가능, 달성 가능, 관련성, 시간 기반으로 목표를 설정하여, 목표 달성을 위한 명확한 지침을 제공합니다.이번 글에서는 SMART 목표 설정의 핵심 요소와 이를 효과적으로 활용하여 성과를 달성하는 방법에 대해 다뤄보..

"피드백은 단순한 평가가 아니라, 성장과 발전을 위한 기회다. 효과적인 피드백을 통해 팀원은 자신의 강점을 강화하고, 약점을 개선할 수 있다. 피드백이 제대로 전달되면, 그 결과는 조직의 성과 향상으로 이어진다."효과적인 피드백은 경영자와 팀원 간의 중요한 소통 도구입니다. 피드백을 제대로 활용하면 팀원은 자신의 역량을 극대화하고, 조직은 지속적인 성장을 이룰 수 있습니다. 하지만 잘못된 피드백은 팀원의 자신감을 떨어뜨리거나, 동기 부여를 저하시킬 수 있습니다.따라서 경영자는 피드백을 단순한 지적으로 끝내지 않고, 팀원의 성장을 도울 수 있는 건설적인 방식으로 제공해야 합니다.이번 글에서는 효과적인 피드백을 제공하는 방법과 피드백의 핵심 기술에 대해 다뤄보겠습니다.✅ 1. 피드백의 목적 이해하기먼저 피드..

"리더십은 타고난 권한이나 직위에 의존하는 것이 아니라, 다른 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 능력에 기반한다. 진정한 리더는 ‘권위’를 사용하는 것이 아니라, 영향력을 통해 조직을 이끌어간다."경영자는 종종 자신의 직위나 권한을 통해 팀을 이끌려고 합니다. “내가 상사니까, 내가 시키니까”라는 방식으로 권한을 행사하는 경우가 많습니다. 하지만 진정한 리더십은 권한에 의존하지 않습니다. 리더십은 영향력에서 나오며, 이 영향력은 사람들의 신뢰와 존경, 협력을 바탕으로 만들어집니다. 경영자가 직위나 권한을 남용하는 대신, 영향력을 행사할 때, 그 조직은 더 큰 성장과 조직 내 긍정적인 변화를 경험할 수 있습니다.이번 글에서는 리더십의 본질에 대해 다루며, 권한과 영향력의 차이를 명확히 하고, 영향력을 통해 ..

"어떤 질문을 던지느냐에 따라 성과는 달라진다. 문제를 더 크게 만드는 질문은 팀을 더 복잡한 상황으로 몰아넣고, 해결책을 찾는 질문은 팀을 목표에 더 가까이 이끈다."경영자로서의 역할 중 하나는 조직을 문제 해결 지향적으로 이끌어가는 것입니다. 하지만 때로는 문제를 해결하기보다는 그 문제에 집중하며 더 큰 장애물을 만들어내는 경우도 있습니다. 경영자는 어떤 질문을 던지느냐에 따라 조직의 분위기와 성과가 크게 달라질 수 있습니다. 그렇다면 어떤 질문이 문제를 키우고, 어떤 질문이 성과를 만들어낼까요?이 글에서는 경영자가 던지는 질문이 어떻게 성과를 창출하는지, 또는 문제를 더 악화시킬 수 있는지에 대해 알아보겠습니다. 질문의 유형에 따라 조직의 분위기와 문제 해결 방식이 어떻게 달라지는지, 그리고 효과적..

“팀장은 팀을 움직이고, 경영자는 조직을 움직인다.”피드백은 단순한 평가가 아닙니다.팀장이 주는 피드백은 상세한 업무 피드백과 개인의 역량 향상을 목표로 하지만,경영자가 주는 피드백은 조직의 방향성과 문화를 만들고, 비전으로 향하도록 인도하는 역할을 합니다.하지만 왜 경영자의 피드백이 그렇게 중요한 걸까요?바로 조직 전체를 움직이는 말의 영향력이 있기 때문입니다.경영자가 하는 말은 단순한 지시나 평가를 넘어서 팀원들에게 방향성을 제시하고, 조직 문화의 나침반이 됩니다.이 글에서는 팀장과 경영자의 피드백이 어떻게 다른지, 그리고 조직을 움직이는 피드백의 특징을 다뤄볼 것입니다.✅ 1. 경영자의 피드백은 방향성을 제시한다경영자의 피드백은 단기적인 성과를 넘어서, 조직의 목표와 비전에 맞춰져야 합니다.즉, *..